Khalid Khorshid

🌐مدیران عامل بزرگ در بزرگترین شرکتهای جهان چگونه نیرو جذب میکنند؟ nn♻️همه‌ی مصاحبه گرهای شغلی به صورت معمول سئوال هایی برای پرسیدن دارند ولی کسانی که تجربه‌ی بیشتری در مصاحبه با جویندگان کار دارند سوالاتی خاص خود دارند. سوالاتی که بیانگر میزان اشتیاق متقاضی برای حضوری پر رنگ تر در سرنوشت آینده ی آن شرکت بوده و اینکه او چه دیدی نسبت به آینده دارد را بیان می‌کند. بخشی از سوالات در مصاحبه های استخدامی در مورد اطلاعات کلی کارجو مثل n✅اطلاعات شخصی و سنn✅ میزان تحصیلاتn✅تعداد اعضای خانوادهnn🔵اینها معمولا به طور کلی در هر شرکتی از کارجویان پرسیده میشود. عده‌ای نیز از آموزش‌هایی که فرد دیده می‌پرسند و یا در مورد سابقه کار او حرف می‌زنند. بعضی هم، آخرین آزمون روانشناسی را که در موردش شنیده‌اند روی داوطلب پیاده و اجرا می‌کنند. اما مورد اطمینان‌ترین مدیران جهان چه سوالاتی در مصاحبه‌های شغلی میپرسند. در ادامه میخوانیم"nn1⃣ از عدد ۱ تا ۱۰، از نظر خودت چقدر عجیب و غریب هستی؟ nتونی هسیه زاپوسnnمهم‌ تر از اینکه چه نمره ای به خود میدهیم، چگونگی تفسیر این نمره است. بسته به فرهنگ سازمانی؛ جسارت، تحمل انحراف خلاق، آینده‌نگری جسورانه، خطرپذیری، ارتباط باز، همکاری و تشریک مساعی، نوآوری پیش‌گام، و تحمل شنیدن اظهار نظرهای مخالف میتواند برای برخی مشاغل ارزشی غیرقابل جایگزین داشته باشد. از استخدام افراد رک‌گو و افرادی که متفاوت از دیگران می‌اندیشند، واهمه‌ای نداشته باشید. شاید این افراد در ابتدا در شغل خود جاافتاده نباشند ولی به‌مرور زمان این افراد خود را اثبات خواهند کرد.nn2⃣ چه مواردی را نتوانستید در رزومه خودتان درج کنید؟ nریچارد برنسون گروه ویرجینnnاگر بخواهیم فردی را به واسطه آن چیزی که در رزومه کاری خود نوشته استخدام کنیم ، آنگاه چه نیازی به مصاحبه خواهد بود؟ از دیدگاه مرد میلیاردر دنیای تجارت شخصیت افراد بیشتر از مهارت آن‌ها در زمان استخدام اهمیت دارد. او این مورد را مهم‌تر از استعداد و توانایی افراد در عنوان شغلی میداند. به عقیده‌ی وی افرادی که دارای روحیه‌ی دوستانه، شوخ‌طبع هستند و در پی کمک به همکاران خود در محیط کار باشند، لایق‌ترین و مناسب‌ترین افراد برای تصاحب عناوین شغلی هستند.nاما برنسون بجای زیر و رو کردن رزومه‌های پر طمطراق و بلندبالا به طرح این سوال هوشمندانه اکتفا میکند و به این وسیله جنبه‌های پنهان اما جالب توجه افراد را کشف می‌کند. nn3⃣ خود را چگونه در یک واژه توصیف خواهید کرد؟ nدارا ریچاردسون شرکت YWCAnnخودتان را در چه چیزی شاخص می‌دانید؟ شما در دید دیگران چگونه هستید؟ تعریفی که آن‌ها از شما ارائه می‌کنند چقدر با چیزی که شما انتظار دارید مطابقت دارد؟ تا حالا به جواب این سوالات فکر کرده‌اید؟ در واقع این سوالی است که برخی از برترین مدیران عامل در هنگام مصاحبه مطرح خواهند کرد. هرچند که شما بر اساس کلمه ای که خود را با آن توصیف میکنید مورد قضاوت قرار نخواهید گرفت اما این کلمه بینشی عمیق درخصوص مهارت شما در عرضه مهارتهایتان بدست میدهد. بنابراین اعتماد به نفس داشته باشید و از کلمه‌ای که برگزیده‌اید دفاعی جانانه کنید. nn4⃣ مهم‌ترین چیزی که در زندگی ساخته‌ای چیست؟ nگوگلnnکسی که چیزی ساخته است، لذت خلق کردن را می‌داند. کسی که چیزی ساخته است، احتمالاً برای فروش آن هم اقدام کرده است، فروش به معنای عرضه و معرفی و دفاع از ارزش آن چیز که ساخته نه تبادل پول. رییس منابع انسانی گوگل مدافع سرسخت تکنیکهای رفتاری مصاحبه است. او به این روش میتواند ببیند که متقاضی در شرایط واقعی چگونه با پیشامدها دست و پنجه نرم خواهد کرد.nn5⃣ ابرقدرت درون و یا حیوان درون‌تان چیستnرایان هلمز شرکت Hootsuitennصرف نظر از اینکه چه پاسخی به این سوال میدهید، مهم چگونگی توصیف این انتخاب و دلیل آن است. تصور کنید که حیوان به دنیا آمده اید. چه حیوانی خواهید بود؟ یک آفتاب پرست رنگارنگ، یک پاندا یا شاید یک درنده خطرناک. هولمز در توضیح این سوال خود بیان میکند که دستیار او در پاسخ به این سوال گفته که حیوان درون من یک اردک است. چرا که اردکها مثل من روی سطح زمین آرام و باوقار ولی در میانه امواج آب به شکل جنون آمیزی پویا و پرجنب و جوش هستند. او حالا به من ثابت کرده که در مواجهه با شرایط محیطی میتواند براحتی خود را وفق دهد.nn6⃣اولین باری که بابت کار خود دستمزد گرفتی چند سال داشتی؟nهانا پارامور شرکت پارامورnnاین سوال میتواند گذشته کاری و منش شغلی متقاضی را روشن کند. بطور حتم افرادی که در حین مدرسه رفتن و یا دانشگاه شغلی پاره وقت داشته‌اند، افراد مسئولیت‌ پذیرتری هستند.

بالاترین و کمترین مقدار «عاید سرانه» در جهان.nارائه ارقام: IMF معتبرترین منبع پیش بینی و ارزیابی فعالیت های اقتصادی جهان.nسال: 2021nnبالاترین:n1. لوگزامبورگ - اروپا: 125,923 دالر n2. ایرلند - اروپا: 90,478 دالر n3. سویس - اروپا: 90,358 دالر n4. نروژ - اروپا: 76,408 دالر n5. آیالات متحده آمریکا: 66,144 دالر nnکمترین:n1. بروندی - آفریقا: 263 دالر n2. سودان جنوبی - آفریقا: 323 دالر n3. ملاوی - آفریقا: 397 دالر n4. موزمبیق - آفریقا: 431 دالر n5. سریلیون - آفریقا: 471 دالر nnافغانستان - آسیا: 506 دالر > این کشور در رده هفتم قرار گرفته است.nnپ.ن: عاید سرانه:- عبارت است از مجموع تولید ناخالص داخلی (GDP) یک کشور تقسیم بر جمعیت آن کشور میباشد.nمثال: هر فرد در لوگزامبورگ سالانه 125,923 افغانی عاید داشته ولی هر فرد در بروندی آفریقا سالانه 263 دالر عاید دارد.

برندگان نوبل اقتصاد ۲۰۲۱nnنوبل اقتصاد امسال به سه استاد اقتصاد دانشگاه‌های آمریکا اهدا شد. دیوید کارد، به خاطر فعالیتش در حوزه اقتصاد نیروی کار و انگریست و ایمبنز به دلیل تجزیه و تحلیل روابط علی برنده این جایزشدند.nnسه اقتصاددان دانشگاه‌های آمریکا برنده امسال نوبل اقتصاد شدند. دیوید کارد، استاد اقتصاد دانشگاه برکلی، جاشوا انگریست استاد دانشگاه ام‌آی‌تی و گویدو ایمبنز، اقتصاددان دانشگاه استنفورد امروز جایزه نوبل اقتصاد را به خود اختصاص دادند.nnنیمی از این جایزه به دیوید کارد و نیم دیگر هم به طور مشترک به انگریست و ایمبنز رسیده است.nnدیوید کارد، به خاطر فعالیتش در حوزه اقتصاد نیروی کار و انگریست و ایمبنز به دلیل تجزیه و تحلیل روابط علی برنده نوبل اقتصاد ۲۰۲۱ شدند.nnدر بیانیه کمیته نوبل اقتصاد آمده است: «برندگان امسال نوبل علوم اقتصادی نشان داده‌اند که می‌توان به بسیاری از پرسش‌های بزرگ جامع پاسخ داد. راه‌حل آنها استفاده از تجربه‌های طبیعی است. موقعیت‌هایی که در زندگی واقعی به وجود می‌آیند شبیه آزمایش‌های تصادفی هستند.»nnدر این بیانیه همچنین آمده است: « برندگان نوبل اقتصاد ۲۰۲۱ بینش جدیدی در مورد بازار کار به ما ارائه کردند و نشان دادند که نتیجه‌گیری‌ها در مورد علت و معلول می‌تواند از تجربه‌های طبیعی نشات بگیرد. رویکرد آنها به دیگر حوزه‌ه گسترش یافته و انقلابی در تحقیقات تجربی ایجاد کرده است.»nnبر خلاف دیگر جوایز نوبل، نوبل اقتصاد به اراده آلفرد نوبل تعیین نشده است، بلکه برای بزرگداشت او از سال ۱۹۶۸ از سوی بانک مرکزی به اقتصاددانان برتر اهدا می‌‎شود. نوبل اقتصاد آخرین جایزه‌ای است که هر سال علام می‌شود.

🌐سندرم مشهور سازمانی:nسندرم یعنی نشانه بیماری nو nسازمان ها هم بیماری های مختلفی می توانند داشته باشند. n1️⃣تروریسم سازمانی (Organizational Terrorism Syndrome)nدر تعدادی از سازمان های سلسله مراتبی که افراد در سطوح سازمانی مختلف اشتغال دارند، این احتمال وجود دارد که کارکنان به خاطر حفظ موقعیت خویش و هم چنین آماده‌ سازی زمینه‌ی لازم برای ارتقای شغلی خود، افراد هم ردیف خود را نزد مدیر سازمان بد جلوه دهند، که به این عمل ترور شخصیت یا تروریسم سازمانی می‌گویند.nn2️⃣ سندرم گروه اندیشی (Group Thinking Syndrome)nگروه اندیشی یک نحوه‌ ی تفکر است که در آن اعضاء گروه تحت فشار گروهی، آن چنان محو جو می شوند که از ارزیابی های واقع بینانه باز می‌ مانند و به یک راه حل که مورد نظر گروه است دل می بندند و آن را باور می کنند.nمهم‌ترین نشانه‌ها و عوارض ناشی از گروه اندیشی عبارت است از:nتوهّم آسیب ناپذیریnگریز از نقد منطقیnیک سو نگری و تعصب گروهیnکلیشه گرایی و تفکر قالبیnاِعمال فشار بر اعضاnچشم پوشی مفرط از لغزش های گروهnاتفاق آراء و توافق جمعی بی منطق وnنادیده گرفتن اطلاعات مخالف.nn3️⃣ سندرم آپولو (Apollo Syndrome)nاین سندرم اشاره به حالتی دارد که در آن افراد با قابلیت‌ های بسیار بالا در جمع عملکرد ضعیفی دارند. در مبحث مدیریت منابع انسانی، موضوع Apollo Syndrome به فردی اشاره می کند که در رزومه خود، به طور اغراق آمیزی نتیجه و موفقیت تیم هایی که در آن حضور داشته را به خود نسبت می دهد و کارفرمایان پس از استخدام متوجه می شوند چه کلاه بزرگی سرشان رفته است!nn4️⃣ سندرم استکهلم (Stockholm Syndrome)nدر این سندرم کارکنان سازمان که سرخورده از بی عدالتی در سازمان خود می باشند، با به اصطلاح «آدم بدها» که می‌توان آنها را رقبای خونین سازمان دانست احساس همبستگی بیشتری می‌کنند و در جهت تامین منافع رقیب بر‌ می آیند.nn5️⃣ سندرم تغییر مکرر (Repetitive Change Syndrome)nزمانی که سازمانها بیش از توان معقول کارکنان خود در پذیرش تغییر اقدام به بمباران تغییرات می‌کنند تقریبا هیچ یک از این تغییرات به ثمر نخواهد نشست و یا به صورت ناقص اجرا خواهد شد. فرسایش کارکنان نیز از پیامد های اینگونه تغییرات است. شرکت‌ هایی که از این سندرم رنج می‌برند، بیش از حد روی تغییرات داخلی تمرکز می‌کنند و از نیازهای مشتریان خود غفلت می‌کنند.nn6️⃣پارادوکس آبلین (Abeliene Paradox)nپارادوکس یا تناقض آبلین اشاره به مواقعی دارد که گروهی از افراد به صورت جمعی تصمیمی می‌ گیرند که بر خلاف تمایلات تمامی افراد گروه است! گاهی اعضا پیشنهادات و نظراتی را می دهند و بر سر آن توافق می‌ کنند که مد نظر هیچ یک نبوده است، و نتیجه بالطبع رضایت بخش نخواهد بود.nn7️⃣ سندرم در اینجا اختراع نشده است (Not Invented Here Syndrome)nگاهی اوقات برخی تیم‌ ها از پذیرش تکنیک‌ ها و فناوری‌ هایی که خود ایجاد نکرده‌اند سر باز می‌ زنند. روانشناسان اعتقاد دارند که در این سندرم، کارکنان سازمان به دنبال مطرح شدن در سازمان بوده و تلاش دارند تا برای خود اعتبار شخصیتی کسب نمایند. دراین شرایط کارکنان آنقدر کوچک و حقیر می‌شوند که حتی از انجام بهترين روش‌ها و ایده‌ ها امتناع می‌ورزند. این سندرم موجب بسته ‌شدن فضای سازمان می‌ شود و روابط سازمان با نهادهای دیگر را دچار خدشه می‌کند.nn8️⃣ سندرم غفلت جمعی (Pluralistic Ignorance Syndrome)nگاهی اوقات می بینیم که یک موقعیت اظطراری و یا ابهام آمیز در سازمان بوجود آمده، ولی موقتا دست نگه میداریم و طوری رفتار کنیم که گوئی اتفاقی نیفتاده است و به دور و بر خود نگاه می کنیم، ببینیم دیگران چه واکنشی نشان می‌ دهند. در چنین وضعی افراد دیگر نیز به همان دلایل طوری رفتار می‌کنند که گوئی اتفاقی نیفتاده است و به دور و بر خود نگاه می کنند که ببینند دیگران چه واکنشی نشان می‌ دهند. این نمونه‌ ای بارز از پدیده‌ ی غفلت جمعی است که در سازمانهای دور بر خود نیز کم و بیش شاهد آن هستیم.nn9️⃣سندرم سیب لکه دار (Bad Apple Syndrome)nمی دانیم که اندازه ‌ی گروه، هدف گروه، اتکاء متقابل اعضاء گروه به یکدیگر و هویت گروه همگی عواملی هستند که بر چگونگی عملکرد جمعی گروه اثر می‌گذارند.nچنانچه عضوی از گروه این عوامل را خدشه دار و به آن آسیب برساند، این آسیب به کل گروه سرایت خواهد کرد. همچون سیبی که با نمایان شدن لکه خرابی بر آن، فساد و تخریب در آن گسترش یافته و سیب از بین خواهد رفت. فلذا به محض مشاهده‌ ی فساد می‌توان ابتدا اقدامات درمانی را صورت داد و در صورت تایید درمان ناپذیر بودن آن، باید عضو دچار شده را اخراج تا بیماری کل سازمان را فرا نگیرد.

🌐افراد حسود کمک می کنند به موفقیت بیشتری دست یابید:nn✅وقتی به عنوان فردی موفق شناخته می شوید، باید انتظار آدم‌های حسود را در زندگی‌تان داشته باشید. آنها سعی می کنند ارزشمند بودن شما را زیر سؤال ببرند و به موفقیت هایتان حسادت می ورزند. افراد حسود تأثیر منفی خود را به سادگی به زندگی دیگران وارد می کنند؛ اما ما دوست نداریم مورد حسادت و بی‌لطفی دیگران قرار بگیریم؛ اما حقیقت این است معاشرت با افراد حسود اجتناب ناپذیر است. nn✅در ادامه‌ به 🔟 نکته‌ مهم اشاره می کنیم که با استفاده از آنها می توانید از رفتار افراد حسود در جهت دست یابی به موفقیت بیشتر بهره ببرید.nn1⃣ اگر به شما حسودی می شود، یعنی در مسیر درست زندگی قرار داریدnnبودن تعدادی افراد حسود در اطرافتان این پیام را القا می کند که به موفقیت قابل توجهی دست یافته‌اید. اگر هیچ موفقیتی نصیبتان نشده است، هیچ کسی هم به شما آن‌قدر توجه ندارد که انتقادی بکند. پس حسادت‌ها نشان دهنده‌ درست بودن کارهایی است که انجام داده‌اید.nn2⃣ متفاوت از رفتار و اخلاق آن‌ها عمل کنیدnnمواجهه با رفتارهای زشت دیگران، به شما یاد می دهد نسبت به اطرافیانتان پذیراتر باشید. به جای تکرار رفتارهایی که حسودها در مقابل دیگران انجام می دهند، رفتار برعکس آن‌ها را در پیش بگیرید. با چنین نگرشی، آگاهی و همدلی‌تان نسبت به احساسی که دریافت بازخوردِ منفی در اطرافیان ایجاد می کند، ارتقا پیدا می کند.nn3⃣ خود را با انتقادات آنها ارزیابی کنیدnnخیلی از انتقادها به خاطر حسادت بیان می شود، اما باز هم ممکن است با انتقادی درست رو به رو شوید. در این مواقع، ناراحت نشوید، بلکه به حرفی که دیگران می زنند خوب گوش کنید. گاهی انتقادات سازنده به شما کمک می کند به آدم بهتری تبدیل شوید. nn4⃣ تواضع بیشتری داشته باشیدnnبدون شک شما موفقیت بیشتری از آدم‌های حسود دارید که سعی می کنند شرایط را برایتان سخت کنند. در هر صورت باید در واکنشی که دارید متواضع‌تر باشید. نیاز نیست خودستایی کنید یا سعی کنید اعتبار خود را به تائید برسانید. بلکه واکنش خود را متواضع و محترمانه نشان دهید.nn5⃣ تعارض‌ها را بهتر حل و فصل کنیدnnبرخورد با آدم‌های حسود، فرصتی فراهم می کند تا بهتر بتوانید تعارض‌ها را حل و فصل کنید. شاید شما را در فضای مجازی یا در برخورد حضوری به چالش بکشند و موقعیت سختی برایتان ایجاد کنند. باید از این فرصت برای آموختن بیشتر درباره‌ تعارض استفاده کنید. گاهی باید بگذرید و هیچ پاسخی ندهید؛ در برخی مواقع نیز واکنشتان باید کمی متفاوت باشد.nn6️⃣یاد بگیرید خشمتان را کنترل کنیدnشاید افراد حسود حرفی بزنند که شما را بسیار خشمگین و عصبانی کند؛ اما باید یاد بگیرید خشمتان را کنترل کنید و واکنش خود را به آرامی بروز دهید. بدون شک نتیجه این توانایی را در زندگی خود مشاهده خواهید کرد.nn7⃣ تأثیر منفی برخورد با حسودان را نادیده بگیریدnnما نمی توانیم تمام اطرافیانمان را مجاب کنیم که دوستمان داشته باشند. به همین خاطر می توان از افراد حسود به عنوان افرادی ارزشمند برای یادگیری این درس استفاده کرد.nقبول این مساله به شما این امکان را می دهد تا توجهتان را روی مسائلی بگذارید که اهمیت بیشتری دارند؛ مثلاً، حضور داشتن در لحظه، چالش‌هایی که با آن‌ها مواجه هستید و تلاش برای تبدیل شدن به انسانی بهتر.nn8️⃣از حضور افراد حسود برای داشتن تفکری مستقل‌تر استفاده کنیدnشاید با توهین‌های فردی مواجه شوید که باورها و شخصیت شما را زیر سؤال می برد. شما نمی توانید خود را با باورهای فرد دیگری مطابقت دهید. اگر یاد بگیرید خود را به خاطر همانی که هستید دوست داشته باشید، آن وقت می توانید با تفکری مستقل تر زندگی کنید. این روش زندگی میزان رضایت و موفقیتتان را افزایش می دهد.n9️⃣به افراد حسود اجازه دهید انگیزه‌ شما باشندnاگر فکر می کنید با رسیدن به موفقیت می توانید حسودان را کور کنید، از این فرصت استفاده کنید و از آن به‌عنوان انگیزه‌ای برای سخت‌تر تلاش کردن بهره ببرید.n🔟 قدردان موفقیت‌هایتان باشیدnآدم‌های حسود به شما کمک می کنند نسبت به پیروزی‌هایتان قدردان‌تر باشید. دست یابی به موفقیت بعد از اینکه افراد حسود زیادی به شما گفته‌اند این کار به نتیجه نمی رسد، بسیار خوشایند است.

🌐7️⃣ تیپ شخصیتی که بیشتر در شغل خود شکست می‌خورندn nبرای رسیدن به موفقیت شغلی باید مهارت‌های نرم و هوش احساسی را در خود تقویت کنید. مهارت نرم، شخصیت و نحوه‌ی تعاملات اجتماعی فرد است. افرادی که به دنبال تغییری در خود نیستند نمی‌توان انتظار آینده روشنی را برای آن‌ها داشت. در ادامه، ۷ تیپ شخصیتی را معرفی می‌کنیم که چنین ویژگی‌ای دارند و هرگز در شغل خود موفق نخواهند شد:nn1️⃣ کارمندانی که مدام در محل کار غیبت می‌کنندnnافرادی که همیشه در حال غیبت هستند بیشتر وقت ارزشمند خود را تلف می‌کنند و همیشه در حال تعریف کردن یافته‌های خود در مورد دیگران هستند. همین خصوصیت باعث می‌شود از وظایف کاری خود غافل شوند و هیچ تلاشی برای پیشرفت خود انجام ندهند، پس نمی‌توان از چنین افرادی انتظار رسیدن به موفقیت را داشت.nبه مرور زمان، اطرافیان آن‌ها نیز به این نتیجه می‌رسند که چنین فردی لایق اعتماد نیست و ممکن است از تمام موقعیت‌های ارزشمند که می‌تواند باعث پیشرفت شغلی آن‌ها شود کنار گذاشته شوند.nn2️⃣ افرادی که همیشه مطیع دیگران هستندnnاین افراد همیشه هر چه مدیر و دیگران می‌گویند را می‌پذیرند و به سرعت تسلیم نظر دیگران می‌شوند. این شخصیت هرگز توانایی «نه» گفتن و مخالفت با ایده‌های اشتباه را ندارد و هر کاری که به او پیشنهاد می‌شود را قبول می‌کند.nشاید فکر می‌کند با داشتن این خصیصه، مهربان و مطیع به نظر می‌رسد اما تنها خود را از پیشرفت بازمی‌دارد.nدر محل کار نمی‌توان روی چنین افرادی حساب باز کرد و آن‌ها را وارد پروژه‌های بزرگ کرد زیرا اغلب آدم‌های بی‌اراده و بدون ایده‌ای هستند که هیچ نظری ندارند و تنها از دست‌آوردهای دیگران استفاده می‌کنند.nn3️⃣ افرادی که خیلی محافظه‌کار هستندnnدر مقابل افراد مطیع، محافظه‌کارها قرار دارند. علت محافظه‌کاری آن‌ها این است که در جایگاه خود احساس راحتی می‌کنند و ترجیح می‌دهند موقعیت فعلی خود را حفظ کنند، حتی اگر به هیچ پیشرفتی نرسند.nافراد محافظه کار اگر مدیر شوند سعی می‌کنند وقت خود را صرف نوشتن دستور کار کنند و به تیم خود بگویند چه کاری انجام دهند و از چه کاری دست بکشند. مدیران محافظه‌کار نه تنها به پیشرفتی نمی‌رسند بلکه به تیم خود هم اجازه ایده پردازی نمی‌دهند.nn4️⃣ افرادی که خود را قربانی می‌دانندnnچنین افرادی فکر می‌کنند هر مشکلی در محل کار به‌وجود می‌آید، تقصیر آن‌ها نیست. افراد قربانی به‌سختی مسئولیت اشتباهات خود را به عهده می‌گیرند. شاید توجهی به زمان‌بندی پروژه‌ها نداشته باشند، با همکاران به خوبی رفتار نکنند یا حتی مسئولیتی که به آن‌ها واگذار شده را کامل انجام ندهند، اما هیچ وقت اشتباه خود را به گردن نمی‌گیرند.nپافشاری این افراد برای بی‌گناه بودن و قربانی دیگران بودن باعث می‌شود تا همکاران اعتماد خود را به چنین فردی از دست بدهند و او را وارد پروژه‌های مهم نکنند.nn5️⃣ افرادی که فکر می‌کنند هیچ کس به اندازه‌ی آن‌ها نمی‌فهمدnnفردی که خود را «عقل کل» می‌داند به حرف کسی گوش نمی‌دهد و فکر می‌کند دیگران به اندازه‌ی او نمی‌فهمند. این افراد وقتی مرتکب اشتباهی می‌شوند، هرگز تقصیر خود را به گردن نمی‌گیرند و آن را از چشم بقیه می‌بینند و فکر می‌کنند بقیه کارشان را خوب انجام نداده‌اند که چنین اتفاقی افتاده است. اما اگر کارها خوب پیش برود، خود را مسبب این موفقیت می‌دانند.nافرادی با این شخصیت، در جلسات کاری با غرور و خود بزرگ‌بینی حرف می‌زنند و به همین خاطر کسی به آن‌ها اعتماد ندارد. nn6️⃣ افرادی که زود از کوره در می‌روند و بسیار عصبانی هستندnnافراد عصبی و تندخو هیچ کنترلی روی خشم و عصبانیت خود ندارند. این افراد مدام در محل کار با دیگران مشاجره دارند. اگر چیزی باب میل‌شان نباشد دیگران را به دردسر می‌اندازند و رفتار نامناسبی از خود نشان می‌دهند.nاین افراد معمولا با داد زدن، عصبانیت، فحش دادن یا حتی گریه احساسات شدید خود را نمایش می‌دهند. یک مدیر تندخو و عصبانی با بی‌توجهی به شخصیت کارمندان خود مانع پیشرفت کارها می‌شود.nn7️⃣ افرادی که با سیاست می‌خواهند کارشان را پیش ببرندnnهمه‌ی آدم‌ها به دنبال پیشرفت در کار هستند، اما افراد سیاست‌مدار و زرنگ سعی می‌کنند به طریق دیگری به هدف‌شان برسند. این افراد، دیگران را نادیده می‌گیرند تا پله‌های ترقی را طی کنند.nاین افراد هر کاری که فکر کنند آن‌ها را به پیشرفت نزدیک‌تر می‌کند، انجام می‌دهند. اما همه به شخصیت این افراد پی برده‌اند و کسی به آن‌ها اعتماد نمی‌کند و همین مساله باعث می‌شود به هیچ پیشرفتی نرسند.

#گمبا_چیست؟ n⚙️ محل‌ واقعی‌ انجام‌ کار در زبان‌ ژاپنی، گمبا (GEMBA) به‌ معنای‌ محل‌ واقعی‌ و جایی‌ است‌ که‌ عملیات‌ اصلی‌ سازمان‌ در آن‌ انجام‌ می‌شود. در صنعت‌ ژاپن، واژه‌ گمبا به‌ اندازه‌ واژه‌ کایزن ( بهبود مستمر)‌ شهرت‌ دارد.nn🛠یکی از اصول مدیریتی در کایزن می گوید ، باید بهبود در محل اشکال و حادثه مورد بررسی قرار گیرد و اسم این اصل را گمبا به معنی محل واقعی انجام کار یا بروز مشکل ، گذاشته اند . بر اساس این اصل برای رسیدگی به یک مشکل یا بحران نمی توان در دفتر کار نشست و تصمیم گرفت یکی از بزرگترین مشکلات ما همین شخصیت بازی هاست .احساس غلطی که در برخی از مدیران بوجود می آید که باید به صندلی تکیه بزند تا مشکلات به سراغش آیند ! این نوع مدیریت ، بسیار مردود و ناموفق است و در مقابل آن نشاط و حضور دائمی در کنار کارکنان و کمک و همراهی با آنان و رفع مشکلات روز مره در محل ایجاد مشکل از ویژگی هائی است که باعث کارآمدی هر چه بیشتر مدیران و رشد و توسعه محیط کار آنان خواهد شد .nn⚙️بر اساس « گمبا کایزن » مدیران از لاک بیرون می آیند و در متن کار قرار می گیرند و سطح مشارکت را به معنای واقعی آن توسعه می بخشند و گره ها را با نگاهی صحیح و ملموس می گشایند .گمبای ژاپنی به معنای محل واقعی انجام کارهاست که اصطلاحا برای کارگاه تولید و یاهر محلی به کار می رود که عملا کارهای ارزش افرین در ان انجام می شود . nاین اصطلاح معمولابراین امر تاکید دارد که بهبود واقعی فقط با تمرکز بر کارگاه و ازطریق مشاهده مستقیم شرایطی به دست می اید که کارها در ان انجام می شود. ماساکی ایمایی یکی از محققین معروف کایزن گمباکایزن را روشی مبتنی بر عقل سلیم می داند. اولین چیزی که برای بهبود باید شما انجام دهید رفتن به گمبا است .

🌐چگونه تصمیم به اخراج بگیریم؟nnیکی از زیردستان شما در شرکت به اندازه کافی خوب عمل نمی‌کند. شما هر آنچه را که در توان‌تان هست، انجام داده‌اید تا به بهبود عملکرد او کمک کنید؛ اما هیچ پیشرفت قابل‌توجهی نمی‌بینید. اکنون نمی‌دانید باید چه کنید. آیا باید او را اخراج کنید؟ آیا بهتر است که عملکرد سریعی داشته باشید؟ با چه کسانی باید مشورت کنید؟ هزینه‌های تاخیر در این تصمیم چیست؟nn1️⃣تامل کنیدnچگونه از زمانی که «فکر» می‌کنید باید یک کارمند را اخراج کنید به «یقین» در مورد اخراج او می‌رسید؟ کانگر می‌گوید: «شما این را می‌دانید که ممکن است اشتباه کرده باشید.» برای اینکه عقل و احساس شما منطبق شود، پیشنهاد کانگر تفکر در مورد مجموعه‌ای از سوالات پیرامون نحوه مشارکت این فرد در موفقیت آینده سازمان شما خواهد بود. «تیم کامل و تمام‌عیار خود را تصور کنید. آیا این فرد در این تیم حضور دارد؟» یا «اگر این فرد به شما بگوید که می‌خواهد شرکت را ترک کند، تا چه اندازه برای نگه داشتن او تلاش می‌کنید؟»nn2️⃣علت ریشه ای را در نظر بگیریدnاز خودتان بپرسید: «آیا این فرد به‌طور کامل همه مسوولیت‌هایش را به‌طور کامل درک می‌کند؟ آیا او به اندازه کافی آموزش دیده است؟» همچنین فکر کنید که چگونه ممکن است شما در این مشکل سهیم باشید. بپرسید: «آیا نظارت کافی وجود دارد؟ آیا انتظارات واضح نیستند؟» n✅به گفته مک‌کورد، ممکن است این مساله به خودی خود اشتباه کسی نباشد. شاید کارمند مذکور کارش را به خوبی انجام داده است؛ اما به دلیل تغییر نیازهای کسب‌و‌کار یا تغییرات در تکنولوژی، مجموعه مهارت‌های کارمند دیگر موردنیاز نیست. یا شاید «شغل موردنظر از فرد بزرگ‌تر است». از سوی دیگر، او می‌گوید: «شاید فرد نادرستی را استخدام کرده‌اید.»nn3️⃣به دنبال داده باشیدnکانگر برای انجام بررسی های لازم، جستجوی داده از همکاران معتمد را پیشنهاد می کند. پیشنهاد او گفتن چیزی شبیه این است: "من متوجه شدم که تیم ما در این حوزه خاص به خوبی فعالیت نمی‌کند. شما دلیل این امر را چه می‌بینید؟" نظرات و مشاهدات آنها را جویا شوید و ببینید آیا آنها به فرد خاصی اشاره می‌کنند یا خیر. اگر این کار را کردند، مثال‌های مشخص و عینی از آنچه آن فرد انجام داده یا انجام نداده است بخواهید.nکانگر می‌گوید: «اگر این فرد هشت وظیفه دارد و در اکثر آنها به خوبی عمل می‌کند و در دو وظیفه نگران‌کننده عمل می‌کند، شغل او در سازمان شما قابل‌نجات است.»nn4️⃣با کارمند مذکور شفاف باشیدnپیش از اخذ یک تصمیم، شما باید مکالمات مختلفی با کارمند مورد بحث داشته باشید. در این مکالمات تامل کنید. شما می‌خواهید باور کنید که این کارمند واقعا «مسبب مشکل» است و «انگیزه و اراده» برای حل آن را دارد. اگر چنین است، ممکن است کارمند مذکور آینده‌ای در شرکت داشته باشد. اگر شما شفاف نبوده‌اید، اکنون زمان شفاف بودن است. پیشنهاد کانگر ایجاد مکالمه با یک سوال رک و سرراست است. مثلا بگویید «شما به اهداف موردنظر شرکت ما دست نیافته‌اید. به نظر شما علت ریشه‌ای آن چیست؟» nn5️⃣با منابع انسانی مشورت کنیدnکانگر معتقد است که دخیل کردن منابع انسانی از همان اوایل فرآیند حرکتی هوشمندانه است؛ چرا که می‌توانید از داده‌ها و توصیه‌های آنها در مورد نحوه مدیریت این موقعیت و مدارک موردنیاز برای اخراج فرد استفاده کنید.nn6️⃣وقتی تصمیمتان را گرفته‌اید، آن را معوق نگذاریدnبه گفته کانگر، وقتی تصمیم به اخراج فردی گرفته‌اید، عملکرد سریع بسیار مهم و حائز اهمیت است. معوق گذاشتن تصمیمتان هزینه‌بر است. او می‌گوید: «اعتبار شما مورد سوال است. تیم طفره رفتن شما را در تصمیم‌گیری می‌بیند و این شبیه این است که شما جرات اخذ یک تصمیم دشوار را ندارید.»n✅مک‌کورد می‌گوید: «هیچ‌کس نمی‌گوید که من پیش از اخراج این فرد، باید چند سال صبر کنم.» اما هنوز به خاطر داشته باشید که اخراج یک فرد می‌تواند پیامدهای جدی روی معاش و حرفه او داشته باشد. تا جای ممکن تلاش کنید تا این کار را انسان‌دوستانه انجام دهید.

🌐🔟 عامل نابودکننده انگیزه کارکنان:nnدر اینجا به ۱۰ مورد از عواملی که نابودکننده انگیزه در محل کار به حساب می‌آید اشاره می‌کنیم. nمتاسفانه بعضی از کسانی که به تازگی وارد عرصه مدیریت شده‌اند بی‌توجه به این عوامل و با پیاده کردن ناآگاهانه آنها در سازمان‌ها و شرکت‌های تحت مدیریتشان ضربه‌ای مهلک به انگیزه کارکنانشان وارد می‌کنند.nn1⃣: مثل بچه‌ها با کارکنان رفتار کردن: بسیاری از مدیران تازه کار فکر می‌کنند که باید مانند پدر و مادری که همه چیز را به بچه‌هایشان گوشزد می‌کنند در مورد همه چیز به کارکنان‌شان نکاتی را تذکر دهند درحالی‌که این اقدام نه تنها به منضبط‌تر شدن افراد و منظم شدن امور کمکی نمی‌کند بلکه انگیزه و امکان کار مستقل و مقتدرانه را از کارکنان می‌گیرد.nn2⃣ وضع قوانین سختگیرانه و تنبیهی به خاطر سوء‌رفتار تعداد محدودی از افراد: هر سازمافنی به قوانین و مقررات خاصی برای ایجاد یک محیط کاری مطلوب و مبتنی بر اصول اخلاقی و قانونی نیاز دارد. با این همه هیچ سازمان یا شرکتی نمی‌تواند برای واکنش نشان دادن به سوءرفتارهای تعداد محدودی از کارکنان خود، سیاست‌ها و مقررات سختگیرانه‌ای را برای همه وضع کند بلکه برای مقابله با این مشکلات باید به صورت فردی با کارکنان خاطی برخورد کند و به عبارت بهتر آتشی به پا نکند که خشک وتر را با هم بسوزاند.nn3⃣: تمرکز کردن بیش از حد بر اشتباهات و غفلت از موفقیت‌ها: این اشتباه معمولا در جریان برگزاری جلسات ارزیابی هفتگی یا ماهانه از مدیران سر می‌زند. در چنین نشست‌هایی است که نوک پیکان انتقاد و حمله مدیران به سمت افرادی نشانه می‌رود که عملکرد خوبی نداشته‌اند و همین مساله بیشتر وقت جلسه را به خود اختصاص می‌دهد درحالی که در چنین جلساتی باید به موفقیت‌ها بیش از شکست‌ها توجه کرد چرا که تاختن به افراد در این جلسات نتیجه‌ای غیر از از بین رفتن اعتماد به نفس کارکنان ندارند و ناامیدی آنها را به دنبال دارد و همه این پیامدها موجب زیر سوال رفتن عملکرد مدیریت نیز می‌شود.nn4⃣ : اتخاذ سیاست‌های نادرست و غیرمعقول: وقتی یکسری اقدامات و سیاست‌های نادرست از سوی مدیریت سازمان سر بزند و زیان‌های آن مشخص شود، اعتقاد و اعتماد کارکنان نسبت به مدیریت از میان می‌رود و در نتیجه انگیزه آنها نیز برای کار بیشتر و بهتر به شدت کاهش می‌یابد. در واقع پرسنل همان کاری را می‌کنند که مدیرانشان انجام می‌دهند و از آنها الگو می‌گیرند.nn5⃣: بی‌ارزش دانستن ایده‌ها و پیشنهادهای کارکنان: همه ایده‌هایی که از طرف کارکنان یک سازمان مطرح می‌شوند دارای ارزش و فایده بوده و باید به‌طور مثبتی با آنها برخورد کرد هر چند که بسیاری از این ایده‌ها غیرقابل اجرا و پیاده شدن در عرصه عمل باشند. بهترین استدلال برای اثبات لزوم توجه به ایده‌های ارائه شده از سوی کارکنان این است که این کار باعث باز ماندن راه برای جذب ایده‌های ناب و سازنده در آینده خواهد شد.n6⃣: وتو کردن تصمیمات کارکنان: گاهی اوقات مدیران بر لزوم مختار بودن کارکنان در تصمیم‌گیری و عمل تاکید می‌کنند و افرادشان را به این کار تشویق می‌کنند اما هنگامی که در عرصه عمل افرادشان اقدام به تصمیم‌گیری می‌کنند مدیران با استفاده از حق وتوی خود، جلوی پیاده شدن افکار و تصمیمات کارکنان را می‌گیرند و حرف خود را به کرسی می‌نشانند و در این حالت است که افراد درمی‌یابند تاکید مدیریت سازمان بر تفویض اختیار و دادن قدرت تصمیم‌گیری و عمل به کارکنان به چه معنا است. مدیران باید هوشیار باشند که اگر سیاست قدرت‌بخشی به افرادشان را دنبال می‌کنند نباید انجام کارهای کوچک و معمول را به مجوز مدیریت منوط کنند.nn7⃣: صحبت کردن بیش از حد مدیران در جلسات هم‌اندیشی و بررسی مسائل:‌ متاسفانه کمتر شرکت و سازمانی را می‌توان پیدا کرد که در جلسات هم‌اندیشی و بررسی عملکرد آن، کارکنان و پرسنل نقش محوری را داشته باشند و بتوانند در مورد روش‌های انگیزه بخشی و راه‌های ارتقای عملکرد خود و دیگران سخن بگویند. در واقع بسیاری از مدیران از کمتر صحبت کردن خود و واگذار کردن وقت جلسه به کارمندان هراس دارند چرا که به اشتباه فکر می‌کنند که اگر چنین کنند زمام امور از دستشان خارج خواهد شد و افرادشان درخواست‌هایی را مطرح خواهند کرد که برآورده ساختن آنها ممکن است برای مدیریت غیرممکن باشد غافل از اینکه دادن فرصت حرف زدن به افراد باعث افزایش چشمگیر انگیزه کاری آنها خواهد شد.nn8⃣: افشای اطلاعات مربوط به عملکرد کارکنان نزد دیگران: گاهی اوقات بعضی از مدیران می‌کوشند تا با استفاده از ترفند‌هایی مانند افشای اطلاعات مربوط به عملکرد منفی هر کدام از کارکنان نزد سایرین و تعریف و تمجید از برخی دیگر به آنها روحیه دهند غافل از اینکه این کار نه تنها اعتماد آن فرد مورد بحث را نسبت به مدیریت و سازمان از میان می‌برد بلکه یک جو مملو از بی‌اعتمادی و شک را در درون سازمان و بین افراد پدید می‌آورد که ترمیم آن گاه غیرممکن خواهد بود.nn9⃣: انگشت گذاشتن روی بخش‌هایی که کنترل آنها از عهده کارمندان خارج است:‌ بعضی از مدیران به گونه‌ای در جریان جلسات کاری و ارزیابی عملکرد عمل می‌کنند که با انگشت گذاشتن روی آن حیطه‌هایی از عملکرد افراد که از کنترل‌شان خارج است افراد را مورد مواخذه قرار می‌دهند درحالی که این کار به شدت به انگیزه افراد لطمه وارد می‌آورد و روحیه کار مضاعف را از آنها می‌گیرد. اینکه تولید کالا در یک واحد تولیدی به‌دلیل عدم ارسال مواد خام از سوی تامین‌کننده طبق قرار صورت نگرفته به هیچ عنوان به مدیر کارگاه یا کارگران مربوط نیست که بخواهیم آنها را مورد مواخذه قرار دهیم.nn🔟: تعیین اهداف غیرقابل تحقق و جریمه کارکنان به خاطر عدم دستیابی به آنها: در برخی از شرکت‌ها، به‌ویژه شرکت‌های بزرگ که تدوین اهداف عمدتا از سوی بخش‌های بالایی سلسله مراتب سازمانی و بدون نظرخواهی از بخش‌های پایینی سازمان صورت می‌پذیرد، اشتباهات فاحشی در ترسیم اهداف غیرقابل دستیابی روی می‌دهد که پیامد آن توبیخ کارکنان به علت عدم تحقق آن اهداف است که چنین اشتباهی لطمات جبران‌ناپذیری را برای شرکت به دنبال دارد و برای جلوگیری از آن باید ارتباطات درون‌سازمانی و دریافت مستمر و دقیق بازخورد‌ها را تقویت کرد.